Innspill til arbeidet for en inkluderende arbeidsplass

Tilstandsanalysen

Kommunale virksomheter skal følge opp at alle ansatte blir behandlet rettferdig og likeverdig av sine ledere og kolleger, og sikre at alle ansatte forstår og respekterer begrepene mangfold og likestilling.

Forslag til relevante spørsmål

For å avdekke barrierer for likestilling og inkludering bør følgende spørsmål stilles i forbindelse med alle områder dere ønsker å kartlegge, enten det gjelder rekrutteringspraksisen eller personalpolitikken:

• Har vi et mål på dette området?
• Eksisterer det forskjeller i dag?
• Har brukerne ulike behov?
• Hvilke utfordringer kjenner vi fra før?
• Hva kan bidra til å fremme likestilling mellom gruppene?

Mulige innsiktskilder

• Sammenstille personaldata knyttet til kjønn og lønn.
• Registrering av etnisitet, religion og nedsatt funksjonsevne i personaldata er ikke tillatt. Indirekte innsikt kan dere få gjennom statistikk fra SSB og andre offentlige aktører. Se liste med relevante lenker.
• Egen kartlegging av rutiner og praksis slik de oppleves for spesifikke grupper ansatte og arbeidssøkere.
• Evaluering av eksisterende tiltak.
• Involvere ansatte i analysearbeidet.
• Gjøre bruk av mangfoldskompetansen hos mentorer og studenter i OXLO mentorordning.
• Starte dialog med frivillige organisasjoner.
• Send ut en medarbeiderundersøkelse.
• Gjøre bruk av kurstilbud om mangfoldsledelse og inkludering.

Forslag til tiltak

Etter å ha gjennomført en GAP-analyse og satt konkrete mål, lager dere en plan for hvilke tiltak som kan bidra til representativ rekruttering og inkludering på arbeidsplassen.

Rekruttering

Representativitet kan kreve nye rutiner i ansettelsesprosessen, og involvering av tillitsvalgte og arbeidstakerorganisasjoner i arbeidet for mangfold og inkludering.

Det kan bety å sette opp mangfoldskompetanse som kriterie i stillingsannonser, dersom dette er relevant, og invitere minst én søker med etnisk minoritetsbakgrunn til intervju, forutsatt at de er kvalifiserte søkere.

Kommunisere aktivt for å vekke interesse blant personer med funksjonsnedsettelser med de rette kvalifikasjonene.

Rekrutteringsordning for mennesker med funksjonsnedsettelser

Rekrutteringsordningen legger til rette for at Oslo kommunes virksomheter lyser ut stillinger forbeholdt kvalifiserte søkere med funksjonsnedsettelser.

Rekrutteringsordning for mennesker med funksjonsnedsettelser.

HR-arbeidet

Inkludering kan kreve tillitsskapende tiltak, og en vurdering av art og omfang av diskriminering på arbeidsplassen.

Inkluderende arbeidsmiljø kan kreve fjerning av fysiske og sosiale barrierer for lik deltakelse i arbeidsfellesskapet.

Det kan bety lik tilgang til kurs, opplæring og oppgaver som fremmer karrieren, bevisstgjøring om inkluderende samværsformer på arbeidsplassen - rundt fellesrom, kantine og i forbindelse med sosiale arrangementer på jobben - og fysisk tilrettelegging for personer med funksjonsnedsettelser.

Det kan bety å delta på og være synlig i feiring av mangfold, som i OXLO-uka og Oslo Pride.

Det kan bety å regelmessig ta opp egne holdninger og fordommer på interne seminarer og konferanser, og lage robuste rutiner for håndtering av klager om diskriminering og trakassering.

Oslo Kommunes varslingsordning

Ansatte har en lovbestemt rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Oslo kommunes varslingsordning er åpen for både ansatte og for eksterne (brukere, leverandører og andre).

Alle oppfordres til å si fra eller varsle ved kjennskap til brudd på kommunens etiske regler, og tilfeller av mobbing, trakassering eller diskriminering.

Mer informasjon om varslingsordningen.

Ressurser og nyttig informasjon

Finn frivillige organisasjoner, videoer, tilskuddsordninger, OXLO-logo og andre nyttige ressurser.